点评三大药企并购案中不同的人才保护措施

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点评三大药企并购案中不同的人才保护措施

作者：丁萍

“你可以募集资金，也可以用资金建造大楼，但你需要人去创建商业平台和做成商业交易。”IBM前总裁Waltson的理念同样适用于生物技术领域。对于生物技术产业和公司而言，最重要的资源不是有形的固定资产，而是无形的专利技术和人力资本。后者可能更为重要，因为技术要靠人去识别、开发、应用和管理。没有技术，可以用钱去买，但没有精明能干的人，就无法做成大的事业。

正因为人才如此重要，人才之争如此剧烈，才让我们有机会在最近看到一系列药企并购案中出现的令人心动的人才保护措施。

猎物寻双重补偿 导演：基因泰克

自罗氏宣布要购买基因泰克剩余的流通股之后，几乎所有人都在疑惑基因泰克的顶尖科学家会否留守。为此，基因泰克特别制定了员工挽留计划。

基因泰克近日表示，已制定出3.71亿美元价值的员工股票期权计划，资金将注入到一个称为“留守公司”的基金中。该计划将支付给那些到明年6月还留在公司的员工和管理层。

如果罗氏公司在明年7月之前购买基因泰克公司，只要雇员在2009年6月30日仍为该公司效力，就将有资格获得留用奖金。

届时，基因泰克CEO Art Levinson会获得840万美元的奖金，其他高层管理者会得到270万～460万美元的奖金，普通雇员会获得比平时年薪更多的补偿。

该计划还对公司员工在被罗氏全部收购后可能出现的裁人遣散计划做了补偿安排，如果基因泰克的员工未来被罗氏“没有原因”地解雇或在公司被收购后有正当理由辞职，都可得到补偿。所谓正当理由，可以是减薪15%、工作地点改变、增加50英里上班路程等，对于高管人员则包括降级使用等。

如果Art Levinson遭到遣散，公司将补偿他好几百万美元。这意味着，如果他在明年某个适当的时候离开公司，就可获得公司挽留计划和遣散计划双重补偿，价值超过1000万美元。

点评：

基因泰克董事会和管理层提出的这些人才挽留计划和补偿方案，或许对基因泰克和罗氏都有保护作用。

基因泰克的成功离不开人才和企业文化。基因泰克曾多次被评为最佳雇主的称号，说明它能吸引和留住人才。这也是它多年来研发效率比竞争对手强势的秘诀之一。

现在基因泰克的员工和管理层不断接到猎头公司的电话，提供高薪跳巢的机会。基因泰克自然不会容忍这种现象蔓延。

人才挽留计划和补偿方案很可能会得到其控股股东、收购方罗氏的支持和赞同。罗氏以前收购过一些公司，吃过人才流失的苦头。买下基因泰克剩余股份的目的是要让它发挥更大的作用，创造更大的价值，而不是要吓跑优秀人才、壮大竞争对手的力量。

猎手拒绝裁员 导演：武田

同样的情况也出现在日本武田制药收购千禧制药后的挽留计划中。所不同的是，这是收购方武田主动提出的计划。

武田在今年4月以88亿美元收购千禧药业。为确保千禧药业的重要资源——高管团队和技术骨干不流失，武田主动提出给1000名员工中的大部分人员挽留金。这在过去大药厂收购生物技术公司的案例中是很少见的，尤其是针对这么多的员工提出挽留激励。得到这份奖金的条件是，在公司被合并后，员工继续工作一年。

点评：

武田在北美扩张业务，非常注重人力资源的投资。因为它意识到东西方文化的差异，知晓生物技术产业人才的重要性，同时也借鉴了日本汽车、电器和影视行业在北美的人才本地化经验，一直在稳步地进行其在美国的运营规模加大和团队扩张。

武田在收购千禧药业的操作上，既慎重又显大度。它反复强调，收购后不干涉千禧药业公司的运作管理，仍然保留了其独立运作的地位。对员工的态度是，希望全员继续为公司效力，至少短期内没有裁员计划。武田的这种做法对千禧药业的队伍稳定、打消员工顾虑起其了积极的作用。

前车之鉴耐人寻味

大药厂过去收购生物技术公司往往偏重收购产品和技术，而不重视人力资本，颇有本末倒置的味道。辉瑞收购Sugen公司、礼来收购ICOS公司，以及强生收购 Scios公司，都只是为了得到这些公司的手中已上市产品和未来新产品开发的权利，因而收购后就开始裁减研发人员。于是，这些原来充满活力的小公司人心惶惶、军心不稳。强生耗资120多亿美元收购Alza药业、罗氏买下Syntex制药后，均有不少优秀人才流失到其他公司或自己创业。结果，这些被收购的公司在运营若干年后，由于无法整合大公司文化与小公司特色的差异化，人才流失严重，公司高层管理多变，使得公司运作效率大为减低，研发成果枯萎，最后不得不关闭这些公司和经营场所，买卖双方均付出沉痛的代价。

阿斯利康去年收购了医疗免疫公司，当初MedImmune管理层也制定了人才挽留计划，但MedImmue的CEO和另一位高管在公司被收购一年后相继离开了公司，多少有点可惜。因为管理运作好这家生物技术公司，几位高管不是很快就能找到替代者的。

要留住人才，还有一个重要方面，就是提供员工学习培训，关心他们的事业成长和能力培养，让他们除了金钱的刺激之外，还有精神的寄托和满足：有创造力和想象空间的发挥，有企业文化和温馨关怀，等等。

此外，企业管理层与员工的沟通，也是提高企业竞争力的重要方面。无法进行内部良好沟通的企业，将很难实现高效运转，也难以建立精干的团队。让员工了解企业的使命、挑战、困难和未来，并设置良好的股权激励机制，往往能调动核心员工的积极性和创造性。在一个机构臃肿的大公司，要让管理者与员工良好沟通、建立高效率的团队实在是太难了。在生物技术行业的生态环境中磨练的优秀人才，一般都难以忍受大企业官僚、低效的管理模式。

点评：

生物高科技企业取得竞争地位的关键因素是人才。相对其他行业而言，生物技术企业对厂房、土地和设备的需求都远不及人才那么重要。尤其是高素质的优秀人才，本来就是稀缺资源，在供求失衡的高端人才市场中，如何在人才争夺战中获胜，成了企业成功和扩展的重要环节。企业要获得高端人才的青睐，除了高薪和优惠福利外，需要有工作挑战性、自由发挥度、提升空间、企业文化、管理沟通等重要因素。优秀的核心管理者和员工，需要的是良好的企业文化、舒适的工作地点和环境、符合兴趣的平台、流畅的内部沟通渠道、与个人业绩相关的升迁机会。这些物质以外的诱因对员工的忠诚度和研发生产效率有重大影响。企业管理层应当高度重视，及时了解并调整政策。 

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